24 Aralık 2019

İnsan

Yorum yap

Yazdır

Kendiniz hakkında bir şeyler duymak ister misiniz?

Kişilik konu olduğu zaman en sık duyduğum soru “Kişilik değişir mi?” sorusudur. Bu soru çok yerindedir çünkü kişiliği hayat boyu oldukça sabit kalan özellikler bütünü olarak tanımlıyoruz ve kişinin belirli bir durumda bir davranışı gösterme olasılığı olduğunu söylüyoruz. Hiç şüphesiz kişiliğimizin temelini oluşturan genetik özellikler değişmiyor ancak davranışımızı değiştiren bazı durumlar var.

Bunlardan biri zaman. On yıllar içinde kişilik özelliklerinin bazıları değişiyor, örneğin tedbirlilik yaşla artıyor. Bir başka değişim nedeni büyük travmalar. Bu tür yaşantılar hayat ve davranış değişikliğine yol açabiliyor. Bir diğer değişim aracı iyi bir psikoterapi. Böyle bir süreçten geçmenin insanların hayatlarında dönüşüme neden olduğunu biliyoruz.

Ancak insan davranışlarındaki değişim konusunda en önemli olanı ve bir bakıma en kolay gibi gözükeni geri bildirimdir. Çünkü geri bildirim gündelik hayatın içinde yer alabilir ve kişiliğin uzantısı olan davranışları değiştirmek konusunda anahtar rol oynayabilir. Bunun için adil ve doğru olmasa da yanlış yerde, zamanda ve biçimde verilse de, duygu durumunuz uygun olmasa da geri bildirimden yararlanmak hem daha iyi insan olmak hem de meslekte ilerlemek için yaşamsal bir önem taşıyan beceridir. Bu beceri kişi isterse bütün beceriler gibi öğrenilebilir ve kişi kendisini geliştirebilir.

Deneyim gerçekten de o kadar önemli mi?

Zamanımın önemli bir bölümü yöneticilerle yaptığım çalışmalarla geçiyor. Onlara şu soruyu soruyorum: “Genç bir çalışan sizinle neden çalışsın? Onlara ne kazandırırsınız?” Verilen cevapların neredeyse tümünde “deneyim ve bilgi” kavramları geçiyor. Oysa geçen yüz yıldan getirilen deneyimlerin önemli bir bölümü bugün geçerliliğini yitirmiş ve hatta zarar verici nitelik taşıyor. Deneyim öngörüde bulunulacak durumun, bu deneyimin kazanıldığı algoritmaya uygun olması durumunda geçerlidir. Oysa günümüzde birçok durumda algoritma değişmiş durumda.

Bazen yıllarca yapılan yanlışların tekrarı değerli bir deneyim sayılabilir. Bu nedenle “Benim bu işte kaç yıllık tecrübem var” diye konuşanlardan uzak durulması ve emekli edilmeleri gerektiğine inanıyorum.

Deneyim, önemli ölçüde sezgileri öne çıkartır ancak sezgiler ileri derecede yanıltıcı olabilir. Yıllarca tekrarlanan davranışlara deneyim denir. Bazen yıllarca yapılan yanlışların tekrarı değerli bir deneyim sayılabilir. Bu nedenle “Benim bu işte kaç yıllık tecrübem var” diye konuşanlardan uzak durulması ve emekli edilmeleri gerektiğine inanıyorum.

Dünyada rekabete açık olmayan iki konu yaş ve deneyimdir çünkü ne genç ne yaşlı olmak ne deneyimli ne de deneyimsiz olmak kendi başına avantaj veya dezavantaj değildir. Önemli olan, yaşın veya deneyimin nasıl kullanıldığıdır. Bu konuda ölçü deneyimin nasıl kullanıldığıdır. Deneyim yeni yol ve yöntemler denemek için kullanılıyorsa değerli, yenilikler önünde engel oluşturuyorsa zararlıdır.

Geri bildirim şampiyonların kahvaltısıdır

İnsanı geliştiren deneyim değil, geri bildirimdir. Geri bildirimin önemini kimse yadsımaz. Geri bildirim performansı artırır, yetenekleri geliştirir, yöneticinin çalışandan beklediklerini öncelik sırasına koyar, kişinin çevresiyle kurduğu ilişkilerde etkinliğini artırır, kurum içinde yükselmesine yardımcı olur. Bütün bu sıralanan yararlarına rağmen, düzenli performans değerlendirme sistemine sahip olan kurumlarda bile geri bildirim sürecinden beklenen yarar sağlanamaz.

Geri bildirim yüzleşmeyi gerektirir ve Türk kültürü için bunun kolay olmadığı herkesin malumudur. Kültürel özellikleri arasında “doğrudan ve açık olmak” sayılan ABD ve Almanya dahil, Batı kültüründe de performans değerlendirmeleri, iş hayatında yöneticilerin en sevmedikleri iştir. Birçok şirket yöneticilerine daha iyi geri bildirim vermeleri konusunda eğitim verir ve bu konuda zaman, enerji ve maddi değer olarak hatırı sayılır bir kaynak ayırır ve yöneticilerin iletişim becerilerini geliştirmeye çalışır.

Geri bildirim konusundaki zorluk, kişinin öğrenmek-gelişmek ve olduğu gibi kabul edilmek isteklerinin birbiriyle çelişmesidir. Geri bildirim almak, üç nedenle kişiyi zorlar: Geri bildirimin içeriği, veren kişi ve benlik algısı

Geri bildirim konusundaki zorluk, kişinin öğrenmek-gelişmek ve olduğu gibi kabul edilmek isteklerinin birbiriyle çelişmesidir. Geri bildirim almak, üç nedenle kişiyi zorlar: Geri bildirimin içeriği, veren kişi ve benlik algısı.

  • Haksızlığa uğrama duygusu: Eleştiri, uyarı veya geri bildirimin yersiz, dayanaksız, yararsız olduğunu düşünmek kişiye haksızlığa uğradığı hissini yaşatır ve kızgınlığa neden olur.
  • Geri bildirim veren kişi ile ilgili duygular: Bu durumda kişi ne söylendiği ile ilgili değil, kimin söylediği ile ilgilenir. “Zaten beni sevmez…, benim kusurlarımı arar…” Bu ve benzeri yaklaşımlar kişinin içeriğe odaklanmasını zorlaştırır.
  • Benlik algısının zedelenmesi: Geri bildirimin kalitesi ne olursa olsun, kişinin benlik algısının zedelenmesine yol açarsa kaçınılmaz olarak savunmaya neden olur. Bu durum ilişkinin niteliğine göre hayal kırıklığına ve hatta çatışmaya yol açabilir.

Bu sorunların üstesinden gelmek için, kişi içinde oluşan tepkiyi kontrol ederek, enerjisini verilen geri bildirimden içindeki doğruluk payına ve bundan nasıl yararlanacağına odaklaması gerekir. Geri bildirim sırasında tepkili davranmak, yararlı olabilecek bir ilişkiyi çatışmaya ve hatta karşı saldırıya dönüştürebilir.

Bir geri bildirim sürecinden yararlanmak için gerekli olan adımlar şunlardır:

  • Tutumunuzu tanıyın: Aldığınız geri bildirimleri nasıl karşılıyorsunuz? Geçmişinizi düşünün ve bu soruya içtenlikle cevap verin. “Hayır öyle değil, yanlış söylüyorsun” diyerek savunmaya mı geçiyorsunuz? “Başkalarının yanında böyle bir şey söylenir mi veya e-postaya böyle yazılır mı?” diyerek yönteme mi karşı çıkıyorsunuz? “Sen kendine bak…” benzeri karşı saldırıya mı yelteniyorsunuz?

Dinler gibi gözüküp, anlamak yerine karşı cevabı mı hazırlıyorsunuz? Daha sonra tepkinizi gereksiz veya aşırı bulduğunuz oluyor mu? Yatıştıktan sonra geri bildirime tümüyle katılmasanız bile daha farklı yapabileceğiniz noktalar bulduğunuz oluyor mu? Yoksa yaşanan olumsuz duyguları bastırıp, üzerinde hiç düşünmemeyi ve unutmayı mı tercih ediyorsunuz?

  • “Ne” ve “kim” konularını ayırın: Geri bildirimi veren kişiyle ilgili duygusal kredi hesabınızın derecesi ve ilişkinizin kalitesi bu ayırımı yapmayı güçleştirir. Ancak bir geri bildirimden yararlanmanın önemli koşulu budur. Enerjinizi kişiye beslediğiniz duyguya, onu konumlandırdığınız yere değil, verilen geri bildirimin içeriğine odaklamaya gayret edin. “Astlarım onlardan yüksek standartlar beklediğim için kendilerini zorladığımı düşünüyorlar” yerine onlarla görüşüp, sorunun sizin değerlendirmenizden farklı bir yönü olabileceğini bulmaya çalışın.
  • Geri bildirim sürecini kısa koçluk fırsatına çevirin: Geri bildirim çoğunlukla bir derecelendirmedir ve size bulunduğunuz yeri gösterir. “İyi, vasat, başarılı değil vb.” Böylece sizden bekleneni ve kendi ulaşmak istediğiniz düzeyle ilgili bilgi almış olursunuz. Oysa koçluk kendinizi tanıma ve geliştirme fırsatı verir. Yargılandığını hissetmek, benlik algısını tehdit ettiği için kendi bildiğiniz gibi yapmakta ısrar etmek bir yol olabilir. Ancak bunun yerine anlamak için soru sormak ve geri bildirimi verenin size verilecek bir önerisi olup olmadığını sormak yeni ve farklı bir şey yapma fırsatı verir.
  • Geri bildirimi açın ve söylenenin ötesindekini anlamaya çalışın: Değerlendirmesi en zor geri bildirimler çok kere “daha özgüvenli ol”, “daha dikkatli ol” veya “daha saygılı ol” türünde olanlardır. Çünkü “daha” geri bildirimi verenin uygunluk ölçüsüdür ve bunun ne kadar olduğunu veya neyi işaret ettiğini anlamak imkansızdır. Bunun için geri bildirim veren kişiye neyi, neden veya ne kadar farklı yapması gerektiğini sormak, örnek ve öneri istemek yerinde olur.

Geri bildirimden ders çıkartmak, kişinin gelişimindeki en önemli boyuttur. Duygusal tepkilere saplanıp kalmamak, kırılgan bir egoya sahip olmamak bu konunun temelidir.

  • Geri bildirim talep edin: Geri bildirim talebi sizden gelirse duygularınızın harekete geçme ihtimali azalır. Gerek sunuş gibi bir performans sonrası eşitlerinize veya içinde bulunduğunuz projenin herhangi bir aşaması gibi durumlarda yöneticinize “daha iyi olmam için bana vereceğiniz bir geri bildirim var mı?” veya “Bana vereceğiniz bir öneri var mı?” diye sormak çok yararlı ve üzerine çalışabileceğiniz tavsiyeler alma imkanı sunar. Buradaki incelik “bir” kelimesinde gizlidir.

Sadece övülmek isteğini karşılamayı amaçlamayan somut ve performansa doğrudan etki edecek geri bildirim almak önemlidir. Böyle bir talepte bulunmak sizin, gelişmek için istekli ve egosu kırılgan olmayan bir kişi olduğunuz izlenimi verir.

  • Yararlanmak için plan yapın ve bilinçli gayret gösterin: İnsanın yeni bir şey denemeye karar vermesi nispeten kolay ancak alışkanlıklarından kurtulması zordur. Özellikle baskı altına girdiği zaman beyin bildiği kısa yola yönelir, bu da alışkanlığıdır. Bu nedenle aldığınız geri bildirimi değerlendirmek için bilinçli bir çaba içinde olmak önemlidir.

Geri bildirimden ders çıkartmak, kişinin gelişimindeki en önemli boyuttur. Duygusal tepkilere saplanıp kalmamak, kırılgan bir egoya sahip olmamak bu konunun temelidir. Uygun tarzda üst, eşitler ve astlardan geri bildirim almak ve öneri istemek, hem kişinin yarattığı izlenim hem de gelişimini sağlamak açısından değerlidir.

Geri bildirim veren insanların yeterlilikleri, tarz ve tavırları onların sorunudur. Buna çok takılmamak ve geri bildirimin nasıl verildiği ile değil de içeriği ile ilgilenmek önemlidir çünkü her birey kendi gelişiminden sorumludur.

Son söz olarak şunu ekleyebilirim: İnsana en iyi geri bildirimi (henüz ümidini kesmemişse) eşi veya hayat arkadaşı verir. Çünkü hayat arkadaşınız sizi sosyal kabuğunuzdan bağımsız olarak bilen ve özünüze vakıf tek kişidir.

Twitter: @acarbaltas

Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Fikir Turu’nun editöryel politikasını yansıtmayabilir.

Bu yazı ilk kez 24 Aralık 2019’da yayımlanmıştır.

Acar Baltaş

Prof. Dr. Acar Baltaş - Türkiye’de geniş kitlelere, psikolojinin insan ihtiyaçları ve iş hayatının sorunları için bir çözüm olduğunu gösteren öncülerden biri oldu. Yükseköğrenimini İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü’nde tamamladı, doktorasını Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde yüksek beyin fonksiyonları konusunda yaptı ve klinik nöro-fizyoloji alanında Tıp Bilimleri Doktoru unvanını aldı. Bilimsel çalışmalarının dışında Baltaş, yasal yollarla toplam 700 bin adet satışı yapılmış pek çok kitap yazdı. Türk kültürünün değer sisteminden çıkan dönüşüm programları ve ekip çalışması konusunda birçok kuruluşun uluslararası başarılarının hazırlayıcısı oldu. Acar Baltaş, Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la kurucusu oldukları, iş hayatında gözlenebilir zihniyet değişikliği ve ölçülebilir iş sonuçları için kurum ve çalışan etkinliğini hedefleyen Baltaş Grubu’nu yönetiyor.

Yorumu Gör

avatar

Send this to a friend