Geçtiğimiz Kasım ayında, aşağıdaki satırları kaleme alırken COVID-19 tepemizde karabasan gibi dolaşmıyordu. Biz esnek çalışmadan bahsederken hala bazı dostlarımız ‘esnek çalışma bize uymaz’ demeye devam ediyordu. Şimdiyse esnek çalışmaya mecbur kaldık! İtalya, Güney Kore, Danimarka, Yunanistan, Fransa derken, şimdi ülkemizde de okulları kapatmaya kadar giden önlemler alındı. Birçok iş kolu endişeden çalışanlarının ofise gelmeden, evden işlerini sürdürmelerini istiyor. Yüz yüze toplantılar iptal ediliyor, video konferanslar ile işler yürütülüyor.

İstediğiniz kadar şüphe ile bakabilirsiniz, bu tür çalışma yöntemleri bize uymaz diyebilirsiniz ama kontrol edemediğimiz dış etkenler çalışma biçimlerimizi değiştiriyor ve önümüzdeki yıllarda da değiştirmeye devam edecek. Değişime ve zorluklara adapte olmak zorundayız. Bugün COVID yarın başka bir şey… Şimdi arkamıza yaslanalım ve esnek çalışma nedir, ne değildir hatırlayıp hafızamızı tazeleyelim.

1995’te ne olduğunu hatırlayan var mı? O yıl, Nasuh Mahruki Everest’e tırmanın ilk Türk olarak tarihe geçti; Yunanistan ile Kardak kayalığı yüzünden savaşın eşiğine geldik; bir milyonluk banknotlar tedavüle girdi; Tom Hanks’in meşhur filmi Forrest Gump Oscar Ödülü’nü aldı. Bunlar oldu ama 1995’te başımıza öyle bir şey geldi ki, yaşamımız ve çalışma hayatımız tamamen değişti.

İnternet ve elektronik posta hayatımıza girdi. Kısa bir sürede insanoğlunun karşı karşıya kaldığı bilgi miktarı akıl almaz boyutlara ulaştı. Elektronik posta (e-mail) ile iletişimin yükü ve hızı da arttı.

Bu çılgın değişim yaşanırken insanoğlu fizyolojik olarak yerinde saydı. Kaslarımız daha fazla gelişmedi, 7 saatlik ortalama uyku ihtiyacı 3 saate düşmedi, beyinimizin artık %50’sini kullanır hale gelmedik. Ancak, bir taraftan da muazzam bir adaptasyon yaşadık.

Daha çok enformasyonla boğuşmaya alıştık. Bir iş gününde karşı karşıya kaldığımız yüz küsür e-maili süzgeçten geçirmeyi normal karşılar olduk. İş hayatındaki beklenen iletişim hızı artık kafamızı kaşımaya fırsat vermese de, biz de aynı süratte iş yapmayı karşımızdakilerden bekler olduk.

25 yıl gibi kısa bir dönemde, çalışma biçimimizi temelden değiştiren bu dönüşümün insanda bıraktığı etkiler ayrı bir yazı konusu, ancak bu dönüşüm yeni çalışma modellerini, rolleri ve ihtiyaçları da beraberinde getirdi. Şu anda, hem dünyada hem de Türkiye’de bu temel ihtiyacın başında ise esnek çalışma modeli geliyor.

Esnek çalışma aslında nedir ve ne değildir?

Zaman ve mekandan bağımsız olarak – teknolojinin sağladığı imkanları da kullanarak – iş üretme modeline esnek çalışma diyoruz.

Esnek çalışmanın kurgusu, rol ve iş gerçeklerinin çalışan ihtiyaçları (çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığı) ile hizalanması sonucunda oluşuyor. Ayrıca, esnek çalışma iş-özel yaşam dengesine de yardımcı olan temel bir unsur. Bunun sağlıklı uygulandığı kurumlarda çalışanların bağlılığının ve motivasyonunun da arttığını gözlemliyoruz.¹

Kurumsal dünyada algılandığı gibi, esnek çalışma sadece ofise yarım saat erken girmek ya da çıkmakla ya da haftanın bir günü evden çalışmakla sınırlı değil.

Esnek çalışmanın içinde, ofisten çıkıp bir süre işleri bir kafe ortamında yapmak, haftanın belli günleri part-time istihdam, hastalık ya da fiziksel bir engel sebebiyle çalışma ortamının ve zamanının belirlenebilmesi, şehirdışı veya başka bir ülke üzerinden çalışmak, anne ve babanın doğum sonrası dönemde çalışma saatlerini azaltabilmesi gibi bir çok senaryo var. Hatta, kurumda bir süre çalıştıktan sonra, kıdeme bağlı olarak, ‘sabbatical’ denen – belli bir süre ücretsiz izin kullanarak seyahat etmek ya da tekrar okumak gibi bir hayali gerçekleştirebilmek – hak da esnek çalışmanın bir parçası.

Esnek çalışmanın bir başka boyutu da maliyet. Bugün bir çok firma bu çalışma modelini özendirirken, klasik ofis sistemlerinin yüklediği ağır maliyetleri aşağıya çekmeye çalışıyor. Bir başka deyişle esnek çalışma meselesi sadece çalışan için değil, doğru planlandığında kurumların finansallarına da olumlu etki edecek bir olgu.² Vodafone, Tesco’s, Loyds Banking Group, Unilever ve Ford Motor Company dünyada esnek çalışmayı hayata geçirebilmiş şirketlerden bazıları olarak sayılabilir.

Mesela kişi başı milli geliri 60 bin dolardan fazla olan Danimarka esnek çalışma saati uygulamasında %70’e yakın oranla Avrupa’da lider.

Türkiye’de esnek çalışma sistemi yaygınlaşabilir mi?

OECD’nin 6. Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması’na göre “esnek çalışma koşullarına sahibim” diyen çalışanların oranı Türkiye ‘de sadece %18.

Ülkemizde, 4857 sayılı İş Kanunu’nda esnek çalışmayla ilgili 2016 yılı sonunda bir iyileştirme yapıldı, ancak kanun içinde anlatılan hususlar daha çok part-time çalışmayla ilgili uygulamalara ilişkin. Yapılan düzenlemede yukarıda sıraladığımız tüm unsurlar havada kalıyor. Kısaca mevcut haliyle uygulama işverenin insafına bırakılmış durumda.

Bir avuç kurumsal şirket dışında esnek çalışmayı ideal uygulayan çok az. Bunu uyguladığını iddia edenlerin de gidebildiği en uzak nokta, haftada bir gün evden çalışma, ki burada da uygulama yöneticilerin bireysel önyargılarına takılıyor. Algı şu: ‘Senin çalıştığından nasıl emin olacağım?’

Şüphesiz hepsi için geçerli olamaz ama Türkiye’de genellikle işverenler ve çalışanlar arasında ciddi bir güven problemi var. Esnek çalışmanın mümkün olamadığı roller ve iş realiteleri elbette olabilir. Ancak, kestirip atarak, hafife alarak ya da esnek çalışma yokmuş gibi farzederek değişen iş yaşamına ayak uydurmak mümkün değil. Önemli olan, esnek çalışmanın sağlanamadığı durumları çalışanlara çok iyi anlatmak ve gelişmeyle beraber olabilecek esnek çalışma imkanlarını küçük adımlarla sağlayabilmektir.

İş – özel yaşam dengesi nasıl olmalı?

Yüz yılı aşkın geçmişe sahip, globalde çalışan deneyimi araştırmalarını geniş bir kitleye uygulayan danışmanlık firması Willis Towers Watson Türkiye çalışan normuna göre, çalışanların sadece %51’i, işverenin iş – özel yaşam dengesini destekleyici unsurları hayata geçirdiğini düşünüyor. Pek iç açıcı bir tablo değil. Unutmayalım, iş özel yaşam dengesi sadece esnek çalışma değil, çalışanların mesai sonrasındaki özel hayatlarına müdahale edebilecek – mesai sonrası, haftasonu ya da tatillerde telefon ya da e-mail yoluyla çalışanla iletişime geçme de dahil – her türlü davranış biçimini de içine alıyor.

2003 yılında uygulamaya konan Birleşik Krallık Esnek Çalışma Kanunu (United Kingdom Flexible Working Act 2003) özellikle çocuk sahibi olan çalışanları maksimum düzeyde korumaya almış. 6 yaşından küçük ve aynı zamanda 18 yaşından küçük engelli ya da sağlık sorunu sebebiyle özel bakım gerektiren evladı olan ebeveynlerin işvereninden esnek çalışma isteme hakkı var. Buna 2007’de, ailede bakıma muhtaç bir ferdin olma durumu da eklenmiş. İşverenin bu talebe itiraz etme hakkı saklı tutulmuş, ama esnek çalışmayı kabul etmemesinin ardında iş yapışı ciddi anlamda zedeleyecek sebeplerin somut olarak ortaya konulması gerekliliğini kanun not düşmüş.

Konuya, üç kez kanser vakasıyla uğraşmış bir çalışan bağlılığı danışmanı gözlüğüyle de bakmak isterim. Esnek çalışma bir ihtiyaç derken yaşanılan tecrübeleri atlamamak gerekir. Kanserle uğraştığım dönemde, maalesef Türkiye’de daha esnek çalışmanın ilk harfini bile telaffuz edemiyorduk. Dolayısıyla, ağır bir tedavi sürecinde bile işime gidip gelmeye devam ettim. Doğru mu, kesinlikle hayır. Ancak, ülkemizde hâlâ çalışanın her zaman aklının bir köşesinde olan işini kaybetme korkusuna dayalı refleksler benim için de geçerliydi. Hayat memat meselesi olan – şahsi ya da ailevi – çok ciddi sağlık sorunlarında bile insanı bu denli kaygıya sokacak bu düşünce yapısının sebeplerinin ciddi olarak düşünülmesi gerektiğine inanıyorum.

Öncelikle, işverenin çalışanı mekanik bir yapı değil, değerli bir varlık olarak görmeye başlaması gerektiğini altını çize çize not etmeliyiz. Elde edilen gelir, kârlılık insanla gerçekleşiyor; insana bir üretim bandındaki makina gibi mekanik bakmak, uzun vadede sadece oyunu kaybetmeye baştan lades demekten başka bir şey değil. Dolayısıyla, esnek çalışma uygulamasının yönetim, liderlik ve net bir kurum kültürü meselesi olduğunu kesinlikle unutmamak gerekir.

Esnek çalışmayı işlevsel kılacak 4 adım

Türkiye son bir kaç yılda esnek çalışmada yol aldı ama bütünsel bakıldığında konunun hâlâ arzu edilen noktanın çok uzağında olduğunu görüyoruz. Uzun yıllardır çalışan deneyimi kapsamında bir çok çalışanla odak grup çalışmaları yapıyorum. Esnek çalışma ile ilgili en temel mesele hâlâ güven. İşveren güven duymadığını hissettirdiği anda çalışan da kaygıya kapılıyor, istese de bu ihtiyacı dile getiremiyor.

Esnek çalışmanın sağlıklı ilerleyebilmesi ve güven sorununun aşılması için hem kurumlara hem de çalışanlara yıllardır anlattığım basit bir dört adım formülü var.

1. Esnek çalışmanın olacağı durumu yöneticinize, çalışma arkadaşlarınıza önceden haber verin. Uzakta olmanız durumunda gelişebilecek senaryolar için B planınız olduğunu gösterin.
2. Ulaşılabilir olun.
3. Yaptığınız işi ve adımların deadline (termin) sürelerine uyun.
4. İş sonucunun kalitesi iyi olsun.

Bu dört koşulu yerine getirdikten sonra esnek çalışmanın büyük bir ölçüde sorun teşkil etmediğini bizzat kendi çalışma hayatımda test ettim. Öyle ki, yaklaşık 5 yıldır esnek çalışıp, kimi zaman uzaktan, birçok global projenin içinde yer aldım ve farklı ekiplerle çalıştım, çalışmaya devam ediyorum. Başta kabul edilemez ya da zor gibi düşünülen konular bir süre sonra normalleşiyor.

1995’te hayatımıza giren internet ile birlikte iş yapış modellerinin 25 yıl içinde korkunç bir hızla değişimi ve bunun karşısında insanoğlunun eski kemikleşmiş iş kültüründen bir türlü sıyrılamaması olgusuna yazının başında değindik.

Çalışanı motive eden, bağlı kılan, değerli hissettiren tüm olgular yarattığımız iş kültürünün ve dolayısıyla yaşattığımız iyi deneyimin çıktısı.

O zaman yazıyı da Amerikalı dünyaca ünlü yönetim bilimci, yönetim danışmanlığının temellerini atan birçok çalışmayı hayata geçirmiş akademisyen ve yazar Peter Drucker’ın şu meşhur sözüyle bitirelim: ‘Kültür stratejiyi kahvaltıda yer’. Diyorum ki, sadece kahvaltıda yemez, öğle yemeği, beş çayı ve akşam yemeğinde de hapur hupur yer. COVID-19 bizi yemeden önlemlerimizi alalım.

E-Mail: [email protected]

Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Fikir Turu’nun editöryel politikasını yansıtmayabilir.

Bu yazı ilk kez 15 Kasım 2019’da yayımlanmıştır.

1. https://www.workingfamilies.org.uk/news/2018-modern-families-index/
2. (Credit Suisse Research 2017 – Leadership for Change).

Geçtiğimiz Kasım ayında, aşağıdaki satırları kaleme alırken COVID-19 tepemizde karabasan gibi dolaşmıyordu. Biz esnek çalışmadan bahsederken hala bazı dostlarımız ‘esnek çalışma bize uymaz’ demeye devam ediyordu. Şimdiyse esnek çalışmaya mecbur kaldık! İtalya, Güney Kore, Danimarka, Yunanistan, Fransa derken, şimdi ülkemizde de okulları kapatmaya kadar giden önlemler alındı. Birçok iş kolu endişeden çalışanlarının ofise gelmeden, evden işlerini sürdürmelerini istiyor. Yüz yüze toplantılar iptal ediliyor, video konferanslar ile işler yürütülüyor.

İstediğiniz kadar şüphe ile bakabilirsiniz, bu tür çalışma yöntemleri bize uymaz diyebilirsiniz ama kontrol edemediğimiz dış etkenler çalışma biçimlerimizi değiştiriyor ve önümüzdeki yıllarda da değiştirmeye devam edecek. Değişime ve zorluklara adapte olmak zorundayız. Bugün COVID yarın başka bir şey… Şimdi arkamıza yaslanalım ve esnek çalışma nedir, ne değildir hatırlayıp hafızamızı tazeleyelim.

1995’te ne olduğunu hatırlayan var mı? O yıl, Nasuh Mahruki Everest’e tırmanın ilk Türk olarak tarihe geçti; Yunanistan ile Kardak kayalığı yüzünden savaşın eşiğine geldik; bir milyonluk banknotlar tedavüle girdi; Tom Hanks’in meşhur filmi Forrest Gump Oscar Ödülü’nü aldı. Bunlar oldu ama 1995’te başımıza öyle bir şey geldi ki, yaşamımız ve çalışma hayatımız tamamen değişti.

İnternet ve elektronik posta hayatımıza girdi. Kısa bir sürede insanoğlunun karşı karşıya kaldığı bilgi miktarı akıl almaz boyutlara ulaştı. Elektronik posta (e-mail) ile iletişimin yükü ve hızı da arttı.

Bu çılgın değişim yaşanırken insanoğlu fizyolojik olarak yerinde saydı. Kaslarımız daha fazla gelişmedi, 7 saatlik ortalama uyku ihtiyacı 3 saate düşmedi, beyinimizin artık %50’sini kullanır hale gelmedik. Ancak, bir taraftan da muazzam bir adaptasyon yaşadık.

Daha çok enformasyonla boğuşmaya alıştık. Bir iş gününde karşı karşıya kaldığımız yüz küsür e-maili süzgeçten geçirmeyi normal karşılar olduk. İş hayatındaki beklenen iletişim hızı artık kafamızı kaşımaya fırsat vermese de, biz de aynı süratte iş yapmayı karşımızdakilerden bekler olduk.

25 yıl gibi kısa bir dönemde, çalışma biçimimizi temelden değiştiren bu dönüşümün insanda bıraktığı etkiler ayrı bir yazı konusu, ancak bu dönüşüm yeni çalışma modellerini, rolleri ve ihtiyaçları da beraberinde getirdi. Şu anda, hem dünyada hem de Türkiye’de bu temel ihtiyacın başında ise esnek çalışma modeli geliyor.

Esnek çalışma aslında nedir ve ne değildir?

Zaman ve mekandan bağımsız olarak – teknolojinin sağladığı imkanları da kullanarak – iş üretme modeline esnek çalışma diyoruz.

Esnek çalışmanın kurgusu, rol ve iş gerçeklerinin çalışan ihtiyaçları (çalışanın fiziksel ve ruhsal sağlığı) ile hizalanması sonucunda oluşuyor. Ayrıca, esnek çalışma iş-özel yaşam dengesine de yardımcı olan temel bir unsur. Bunun sağlıklı uygulandığı kurumlarda çalışanların bağlılığının ve motivasyonunun da arttığını gözlemliyoruz.¹

Kurumsal dünyada algılandığı gibi, esnek çalışma sadece ofise yarım saat erken girmek ya da çıkmakla ya da haftanın bir günü evden çalışmakla sınırlı değil.

Esnek çalışmanın içinde, ofisten çıkıp bir süre işleri bir kafe ortamında yapmak, haftanın belli günleri part-time istihdam, hastalık ya da fiziksel bir engel sebebiyle çalışma ortamının ve zamanının belirlenebilmesi, şehirdışı veya başka bir ülke üzerinden çalışmak, anne ve babanın doğum sonrası dönemde çalışma saatlerini azaltabilmesi gibi bir çok senaryo var. Hatta, kurumda bir süre çalıştıktan sonra, kıdeme bağlı olarak, ‘sabbatical’ denen – belli bir süre ücretsiz izin kullanarak seyahat etmek ya da tekrar okumak gibi bir hayali gerçekleştirebilmek – hak da esnek çalışmanın bir parçası.

Esnek çalışmanın bir başka boyutu da maliyet. Bugün bir çok firma bu çalışma modelini özendirirken, klasik ofis sistemlerinin yüklediği ağır maliyetleri aşağıya çekmeye çalışıyor. Bir başka deyişle esnek çalışma meselesi sadece çalışan için değil, doğru planlandığında kurumların finansallarına da olumlu etki edecek bir olgu.² Vodafone, Tesco’s, Loyds Banking Group, Unilever ve Ford Motor Company dünyada esnek çalışmayı hayata geçirebilmiş şirketlerden bazıları olarak sayılabilir.

Mesela kişi başı milli geliri 60 bin dolardan fazla olan Danimarka esnek çalışma saati uygulamasında %70’e yakın oranla Avrupa’da lider.

Türkiye’de esnek çalışma sistemi yaygınlaşabilir mi?

OECD’nin 6. Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması’na göre “esnek çalışma koşullarına sahibim” diyen çalışanların oranı Türkiye ‘de sadece %18.

Ülkemizde, 4857 sayılı İş Kanunu’nda esnek çalışmayla ilgili 2016 yılı sonunda bir iyileştirme yapıldı, ancak kanun içinde anlatılan hususlar daha çok part-time çalışmayla ilgili uygulamalara ilişkin. Yapılan düzenlemede yukarıda sıraladığımız tüm unsurlar havada kalıyor. Kısaca mevcut haliyle uygulama işverenin insafına bırakılmış durumda.

Bir avuç kurumsal şirket dışında esnek çalışmayı ideal uygulayan çok az. Bunu uyguladığını iddia edenlerin de gidebildiği en uzak nokta, haftada bir gün evden çalışma, ki burada da uygulama yöneticilerin bireysel önyargılarına takılıyor. Algı şu: ‘Senin çalıştığından nasıl emin olacağım?’

Şüphesiz hepsi için geçerli olamaz ama Türkiye’de genellikle işverenler ve çalışanlar arasında ciddi bir güven problemi var. Esnek çalışmanın mümkün olamadığı roller ve iş realiteleri elbette olabilir. Ancak, kestirip atarak, hafife alarak ya da esnek çalışma yokmuş gibi farzederek değişen iş yaşamına ayak uydurmak mümkün değil. Önemli olan, esnek çalışmanın sağlanamadığı durumları çalışanlara çok iyi anlatmak ve gelişmeyle beraber olabilecek esnek çalışma imkanlarını küçük adımlarla sağlayabilmektir.

İş – özel yaşam dengesi nasıl olmalı?

Yüz yılı aşkın geçmişe sahip, globalde çalışan deneyimi araştırmalarını geniş bir kitleye uygulayan danışmanlık firması Willis Towers Watson Türkiye çalışan normuna göre, çalışanların sadece %51’i, işverenin iş – özel yaşam dengesini destekleyici unsurları hayata geçirdiğini düşünüyor. Pek iç açıcı bir tablo değil. Unutmayalım, iş özel yaşam dengesi sadece esnek çalışma değil, çalışanların mesai sonrasındaki özel hayatlarına müdahale edebilecek – mesai sonrası, haftasonu ya da tatillerde telefon ya da e-mail yoluyla çalışanla iletişime geçme de dahil – her türlü davranış biçimini de içine alıyor.

2003 yılında uygulamaya konan Birleşik Krallık Esnek Çalışma Kanunu (United Kingdom Flexible Working Act 2003) özellikle çocuk sahibi olan çalışanları maksimum düzeyde korumaya almış. 6 yaşından küçük ve aynı zamanda 18 yaşından küçük engelli ya da sağlık sorunu sebebiyle özel bakım gerektiren evladı olan ebeveynlerin işvereninden esnek çalışma isteme hakkı var. Buna 2007’de, ailede bakıma muhtaç bir ferdin olma durumu da eklenmiş. İşverenin bu talebe itiraz etme hakkı saklı tutulmuş, ama esnek çalışmayı kabul etmemesinin ardında iş yapışı ciddi anlamda zedeleyecek sebeplerin somut olarak ortaya konulması gerekliliğini kanun not düşmüş.

Konuya, üç kez kanser vakasıyla uğraşmış bir çalışan bağlılığı danışmanı gözlüğüyle de bakmak isterim. Esnek çalışma bir ihtiyaç derken yaşanılan tecrübeleri atlamamak gerekir. Kanserle uğraştığım dönemde, maalesef Türkiye’de daha esnek çalışmanın ilk harfini bile telaffuz edemiyorduk. Dolayısıyla, ağır bir tedavi sürecinde bile işime gidip gelmeye devam ettim. Doğru mu, kesinlikle hayır. Ancak, ülkemizde hâlâ çalışanın her zaman aklının bir köşesinde olan işini kaybetme korkusuna dayalı refleksler benim için de geçerliydi. Hayat memat meselesi olan – şahsi ya da ailevi – çok ciddi sağlık sorunlarında bile insanı bu denli kaygıya sokacak bu düşünce yapısının sebeplerinin ciddi olarak düşünülmesi gerektiğine inanıyorum.

Öncelikle, işverenin çalışanı mekanik bir yapı değil, değerli bir varlık olarak görmeye başlaması gerektiğini altını çize çize not etmeliyiz. Elde edilen gelir, kârlılık insanla gerçekleşiyor; insana bir üretim bandındaki makina gibi mekanik bakmak, uzun vadede sadece oyunu kaybetmeye baştan lades demekten başka bir şey değil. Dolayısıyla, esnek çalışma uygulamasının yönetim, liderlik ve net bir kurum kültürü meselesi olduğunu kesinlikle unutmamak gerekir.

Esnek çalışmayı işlevsel kılacak 4 adım

Türkiye son bir kaç yılda esnek çalışmada yol aldı ama bütünsel bakıldığında konunun hâlâ arzu edilen noktanın çok uzağında olduğunu görüyoruz. Uzun yıllardır çalışan deneyimi kapsamında bir çok çalışanla odak grup çalışmaları yapıyorum. Esnek çalışma ile ilgili en temel mesele hâlâ güven. İşveren güven duymadığını hissettirdiği anda çalışan da kaygıya kapılıyor, istese de bu ihtiyacı dile getiremiyor.

Esnek çalışmanın sağlıklı ilerleyebilmesi ve güven sorununun aşılması için hem kurumlara hem de çalışanlara yıllardır anlattığım basit bir dört adım formülü var.

1. Esnek çalışmanın olacağı durumu yöneticinize, çalışma arkadaşlarınıza önceden haber verin. Uzakta olmanız durumunda gelişebilecek senaryolar için B planınız olduğunu gösterin.
2. Ulaşılabilir olun.
3. Yaptığınız işi ve adımların deadline (termin) sürelerine uyun.
4. İş sonucunun kalitesi iyi olsun.

Bu dört koşulu yerine getirdikten sonra esnek çalışmanın büyük bir ölçüde sorun teşkil etmediğini bizzat kendi çalışma hayatımda test ettim. Öyle ki, yaklaşık 5 yıldır esnek çalışıp, kimi zaman uzaktan, birçok global projenin içinde yer aldım ve farklı ekiplerle çalıştım, çalışmaya devam ediyorum. Başta kabul edilemez ya da zor gibi düşünülen konular bir süre sonra normalleşiyor.

1995’te hayatımıza giren internet ile birlikte iş yapış modellerinin 25 yıl içinde korkunç bir hızla değişimi ve bunun karşısında insanoğlunun eski kemikleşmiş iş kültüründen bir türlü sıyrılamaması olgusuna yazının başında değindik.

Çalışanı motive eden, bağlı kılan, değerli hissettiren tüm olgular yarattığımız iş kültürünün ve dolayısıyla yaşattığımız iyi deneyimin çıktısı.

O zaman yazıyı da Amerikalı dünyaca ünlü yönetim bilimci, yönetim danışmanlığının temellerini atan birçok çalışmayı hayata geçirmiş akademisyen ve yazar Peter Drucker’ın şu meşhur sözüyle bitirelim: ‘Kültür stratejiyi kahvaltıda yer’. Diyorum ki, sadece kahvaltıda yemez, öğle yemeği, beş çayı ve akşam yemeğinde de hapur hupur yer. COVID-19 bizi yemeden önlemlerimizi alalım.

E-Mail: [email protected]

Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Fikir Turu’nun editöryel politikasını yansıtmayabilir.

Bu yazı ilk kez 15 Kasım 2019’da yayımlanmıştır.

1. https://www.workingfamilies.org.uk/news/2018-modern-families-index/
2. (Credit Suisse Research 2017 – Leadership for Change).