Covid-19 öncesinde dijital göçebelik, dünya çapında tartışılan bir konuydu. Ancak Türkiye’de bu yaşam tarzı, çoğumuz için hayranlıkla izlenen, ama uzak bir hayalden öteye geçememişti.
Sonra Covid geldi ve dünyayı alt üst etti. Tam anlamıyla bir göçebelik olmasa da uzaktan çalışma birden hepimizin gerçeği haline geldi. Pandemi dönemi, hibrit çalışma modelini ortaya çıkardı; haftanın belirli günlerinde ofiste, diğer günlerinde ise uzaktan çalışmak mümkün oldu.
Ancak son dönemde dijital göçebeliği bir kenara bırakalım, kurumsal şirketler hibrit çalışmayı bile terk etmeye başladı. Türkiye’de birçok kurum, çalışanlarını yeniden haftanın beş günü ofise çağırmayı planlıyor.
Peki, veriler neyi söylüyor?
Beş gün ofise dönme kararı rasyonel mi?
Geleceğin çalışma modeli tam zamanlı ofis mi, hibrit mi, tamamen online mı, yoksa şehirden/ülkeden uzak bir yaşamı mümkün kılan dijital göçebelik mi olacak?
Öncelikle klasik modele, yani haftanın beş günü ofise gelme senaryosuna bakalım.
Temmuz ayında gerçekleştirdiğimiz son ekonomik gündem araştırmamız, kira sınırlamalarının kalkmasıyla birlikte beyaz yakalı kiracıların %30’unun başka semtlerde barınma imkânlarına yöneldiğini gösterdi. Bu, her üç kiracıdan birinin taşınmayı düşündüğü anlamına geliyor. Hibrit çalışma, aslında bu kişiler için büyük bir avantaj sağlıyor; çünkü kiracı, daha uygun fiyatlı bir bölgede yaşayıp sadece haftanın iki günü ofis için trafikte zaman harcamayı kabul edebiliyor.
Ancak kurumsal şirketlerin beş gün ofise dönme ihtimali, genç beyaz yakalı çalışanlar arasında ciddi bir endişe yaratıyor.
Bu endişe, şirketlerin işveren markası olma çabasını da olumsuz etkileyebilir. Beş gün ofis çağrısı yapan şirketler, işveren markası iletişimlerinde samimiyet sorgulamasıyla karşı karşıya kalabilir ve çalışanlar tarafından “işveren markası aklaması” yapmakla eleştirilebilirler.
Bu noktada, tam zamanlı ofis çalışmasının mevcut ekonomik koşullarda kurumsal şirketler için doğru bir karar olmayabileceği görünüyor.
Dijital göçebeliğin tercih edilmesinin 9 nedeni
Gelelim dijital göçebelik modeline…
Yaptığımız başka bir araştırmada, şirketlerin üst düzey insan kaynakları yöneticileriyle görüştük ve birçok konu arasında dijital göçebelik konusunu da ele aldık.
Bu görüşmelerden elde ettiğimiz önemli bir içgörü, kurumsal şirketlerin dijital göçebeliğe, özellikle yetenekli çalışanlar söz konusu olduğunda, daha olumlu baktığı oldu.
Türkiye’de dijital göçebe olmak istiyorsanız, öncelikle yetenekli olmanız gerekiyor.
Bunun birkaç nedeni var:
- Yetenek eksikliği: Türkiye’de ciddi bir yetenek açığı yaşanıyor ve beyin göçü bu durumu daha da kötüleştiriyor. 2022 yılında yaklaşık 140 bin beyaz yakalı Batı Avrupa ülkelerine göç etti. Bu nedenle, yetenek kaybını önlemek isteyen şirketler, dijital göçebeliğe daha açık olmak zorunda.
- GİG ekonomisinin yükselişi: GİG ekonomisi, şirketlerin uzun vadeli sözleşmeler yerine yeteneklerle kısa dönemli anlaşmalar yapmayı tercih ettiği bir sistemdir. Yetenekler azaldıkça, değerleri artıyor ve yetenekler bunu fark ederek, tam zamanlı çalıştıkları şirketlerden ayrılıp daha esnek bir çoklu hizmet verme çalışma modeline yöneliyorlar. Türkiye’de bu model hızla yaygınlaşıyor.
- Yetenek kaybının maliyeti: Bir yetenek, iyi bir çalışandan sekiz kat daha verimli olabilir. Bu nedenle, bir yeteneği kaybetmek, sekiz iyi çalışanı kaybetmekle eşdeğer. Şirketler, bu verimliliği kaybetmemek adına yeteneklerle pazarlık yapmaya daha açık hale geliyorlar.
- Çok yönlü yaşam: Dördüncü sebep yeteneklerin çok yönlü yaşamak istemesi. Dijital göçebelik çok yönlülüğü besleyen bir sistem. Yetenek cesaret ve keşfi hayatta bir zenginlik olarak görüyor. Dijital göçebelik cesareti ve keşfetme duygusunu güçlü bir şekilde besliyor.
- Tam donanımlı olma ihtiyacı: Yetenekler yarına hazır olmak için şirket içinden daha çok şirket dışı kaynaklardan tam donanmaya ihtiyaç duyduklarını söylüyorlar. Dijital göçebelik yeteneklerde daha güçlü bir tam donanmışlık hissiyatı yaratıyor.
- Bürokrasi sorunu: Kurumsal şirketler, yetenek kaybının en büyük nedenlerinden birinin bürokrasi olduğunu görüyor. Dijital göçebelik, yeteneklerin bu bürokrasiye daha az maruz kalmalarını sağlıyor.
- Ekonomik dengesizlikler: Mevcut ekonomik koşullarda, yeteneklerin maddi olarak tatmin edilmesi giderek zorlaşıyor. Dijital göçebelik, bu dengesizliği telafi eden, hakkaniyet duygusunu besleyen bir çözüm.
- Beyaz yakalılığın prestij kaybı: Yeni jenerasyon, büyük kurumsal şirketlerde çalışmayı eski jenerasyonlar kadar cazip bulmuyor. Girişimcilik ruhu, genç yetenekler arasında daha baskın. Dijital göçebelik, bu iki dünya arasında bir denge kuruyor.
- Kalp burada, akıl yurtdışında: Yetenekler, Türkiye’de kalmak isteseler de, yurt dışı hayata da göz dikmiş durumdalar. Dijital göçebelik, bu iki yönelimi birleştirerek, yeteneği elde tutmanın bir yolu olarak karşımıza çıkıyor.
Sonuç olarak, kurumsal şirketler dijital göçebeliği bir ödül olarak görmeye başladı.
Yetenek olduğunu kanıtla, sana dijital göçebelik hakkı verelim, diyorlar.
Bu hak veya hedef aslında bir yetenek mıknatısi olma potansiyeli de taşıyor. Dışarıdaki yetenekler böyle bir olasılığının çekiciliğine kapılıyor ve o kurumsal şirketlere daha çok başvuruyor.
Dijital göçebelik yetenek yönetiminde bir zorunluluk
Dijital göçebelik, artık sadece bir alternatif çalışma modeli değil, geleceğin yeteneklerini elde tutmak için bir zorunluluk haline geliyor.
Kurumsal şirketler, bu yeni dünyada esneklik ve çeşitlilik sunmadan yetenekleri bünyelerinde tutmanın zor olduğunu fark ediyor.
Özellikle genç kuşaklar için özgürlük, keşif ve çok yönlü yaşam ön planda ve dijital göçebelik bu ihtiyaçları karşılamada en etkili araçlardan biri olarak öne çıkıyor.
Yetenek eksikliği, küresel beyin göçü, GİG ekonomisinin yükselişi ve yeteneklerin bürokrasiye tahammülsüzlüğü, şirketleri daha esnek modeller benimsemeye zorlayacak.
Dijital göçebeliği bir lüks veya ödül değil, yeteneklerin sürdürülebilir bir şekilde iş gücünde tutulmasının bir aracı olarak kabul etmek, özellikle gelecekte rekabetçi kalmak isteyen şirketler için kritik öneme sahip.
Dijital göçebelik hem çalışanlar hem de işverenler için yeni bir denge noktası sunuyor.
Esnek, özgür ve çok yönlü bir çalışma modeli sunan şirketler, yetenekleri kendilerine çekmekle kalmayıp, bu yetenekleri uzun vadede ellerinde tutabilecekler.
Özetle kurumsal şirketlerine önerim, hibrit sistemlerde kalmaları, yeteneklere ise dijital göçebeliği ulaşabilecekleri bir hedef olarak anlatmalarıdır.
Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Fikir Turu’nun editöryel politikasını yansıtmayabilir.
Bu yazı ilk kez 23 Ekim 2024’te yayımlanmıştır.
