İnsanoğlunun varlığını devam ettirmek için ortaya koyduğu ve toplumsal hayatın sürekliliğini sağlayan bir faaliyet olarak çalışma; ontolojik olarak “insan”ın en ayırt edici eylemlerinden birisidir. İnsan, emeği sayesinde var olur ve çalıştığı müddetçe de onurlu bir birey olarak kendini özgür ve mutlu hisseder.
Düşünür Bertrand Russell Aylaklığa Övgü adlı eserinde, modern dünyada çalışmanın erdem olduğuna inanma yüzünden çok büyük zararlar doğduğunu, mutluluğa, refaha giden yolun çalışmanın örgütlü bir düzen içinde azaltılmasından geçtiğini iddia etmiştir. Ona göre çalışmak abartılmış bir erdemdir.
Çalışma konularında uzman Dominique Méda’ya göre ise kapitalizm son on yılda çalışma türlerini çeşitlendirmiş, esnek çalışma yoluyla çalışanları tek bir işyerine bağımlı olmaktan kurtarmış ve nihayet “ev eksenli çalışma” olarak tanımlanan üretim ve çalışma türünü geliştirerek her evi bir fabrikaya çevirmiştir.
21. yüzyıl, internet ve dijitalleşme ile nesnelerin üretime yön verdiği makine ve akıllı robotların dönemi olan 4. Sanayi Devrimi’nin başladığı dönemdir. Nesnelerin interneti adı verilen yeni üretim sistemi ile bulut teknolojisi bu dönemde yaygınlaşmış ve akıllı makineler hayatımıza girmiştir.
Değişim o kadar şaşırtıcı bir hızla ilerliyor ki; birkaç sene öncesine kadar Endüstri 4.0’a uyumlu olan teknolojilerin üretime nasıl entegre edileceği tartışılırken, günümüzde Japonya Başbakanı Shinzo Abe tarafından 2017 yılında CeBIT teknoloji fuarında tanıtılan Endüstri 5.0 temelinde, insansız hava araçları, yapay zekayla çalışan otonom sistemler, insansı robotlar ve robotlarla insanların bir arada nasıl daha verimli çalışacağı tartışılıyor.
Yaşanan bu süreç geleneksel iş yapış yöntemleri ile iş gücünün yönetimini değişime uğrattı ve hayatın her alanında hem olumlu hem de olumsuz birçok sonuçla birlikte etkisini gösteriyor.
Esnek çalışma
Öte yandan yaşanan krizler, pandemi gibi süreçler ekonomi üzerinde güçlü etkiye ve uzun vadeli yapısal dönüşümlere sebep oluyor, çalışma dünyasında da yeni yapısal değişiklikler yaşanıyor.
Özellikle pandemi vb. kriz süreçlerinde teknoloji, kurumların gündeminde her zamankinden daha önemli bir rol oynamaya başladı; yeni normların oluşmasına ve yeni çalışma şekillerinin ortaya çıkmasına neden oldu.
İşte esnek çalışma da böyle hayatımıza girdi.
Sosyolog Richard Sennett kapitalizmin insan karakterine yönelik saldırısını ele aldığı Karakter Aşınması adlı çalışmasında; modern kapitalizmi belirleyen olgunun esneklik olduğunu, ancak bir esnek zamanlı çalışanın, çalıştığı mekânı seçse bile, emek süreci üzerinde kontrole sahip olmadığını, dolayısıyla işçilerin, iktidara boyun eğmenin bir biçiminden diğerine, yani yüz yüze olanından elektronik olanına geçtiğini, rutine karşı başlatılan isyanın vaat ettiği yeni özgürlüğün de sahte olduğunu söylemiştir.
Sennett’e göre bu ekonomik yapıda bireylerden değişimlere ayak uydurmaları, esnek olmaları, sabit olmayan ilişkiler kurmaları ve “akışkan” olmaları bekleniyor. Bu “yeni düzen” bireylere çok daha fazla özgürlük vaat eder. Ancak esnek kapitalizm sadece “geçmişte yürürlükten kaldırılmış kuralların yerine yeni kontrol biçimleri” getirdi.
Nitekim geçmişte daha çok doğrusal bir şekilde ilerleyen kariyer olgusu, bugün çok daha karmaşık bir hal aldı; bireyler sabit işlerden ziyade parçalı ve dolayısıyla daha az bağımlılık geliştirdikleri çalışma ilişkilerinde yer almaya başladılar.
Farklı kuşaklar bir arada
İçinde bulunduğumuz dönemin iş gücü piyasası, birbirinden çok farklı dinamikleri olan farklı jenerasyonları (sessiz kuşak, baby boomer, X kuşağı, Y kuşağı, Z kuşağı) ilk defa aynı anda barındırıyor.
2027 yılına kadar dünya çapında çalışan nüfusun %75’ini Y kuşağının oluşturacağı söyleniyor. Y kuşağına mensup çalışanların çoğunluğunun da esnek çalışma koşullarını tercih edeceği tahmin ediliyor.
Z kuşağı olarak adlandırılan ve çalışma hayatına yeni yeni katılmakta olan genç çalışanların beklenti, ihtiyaç ve talepleri ise mevcut düzenden farklılıklar gösteriyor. Bu kuşak genel olarak bağımsız, özgür çalışmayı seven, bürokrasiden uzak duran, iş-yaşam dengesi gözeterek esnek iş olanakları arayışı içerisinde olan bireylerden oluşuyor.
Y kuşağı gibi Z kuşağı için de geçmişte kabul edilen standart çalışma saatlerinin yerine esnek çalışma saatleri tercih nedeni. Geleceğin çalışma biçimlerini belirlemede bu kuşağın kendine özgülüğünün, karar verici bir konuma geleceği ve eski paradigmanın süregelen birçok kuralında değişmeler yaşanacağı açık.
Neden hibrit çalışma tercih edildi?
Uzaktan çalışma, çalışanların iş görme yükümlülüğünü evinde veya teknolojik iletişim araçları kullanarak iş yeri dışında yerine getirmesi olarak tanımlanabilir.
Özünde esneklik kavramını barındıran hibrit çalışma modeli ise, çalışanların zamanlarını uzaktan çalışma ve ofis içi çalışma arasında bölmesini ifade eder. Hibrit çalışmada kişiler, hem ofis ortamını hem de kendi seçtiği mekanı kullanabilirler.
Covid 19 pandemisi sürecinde, iş yerinden sürekli olarak uzak çalışmanın, çalışma ekibi arasında kopukluk oluşturma, eşgüdüm sağlayamama, sosyalleşememe vb. sorunlar oluşturduğu gerekçesi ile hibrit çalışma modeli uygulanmaya başlandı. Bazı firmalar pandemi sonrasında da hibrit çalışma modelini devam ettirdi.
Sosyal yapıdaki ve değerlerdeki değişimler, çalışma hayatında zaman, mekân, insan ve emek temelinde dönüşümlere yol açar. Pandemi ile bu dönüşüm yeni bir boyut kazanarak çalışma hayatını geri dönüşü olmayan bir yola soktu. “Yeni normal” olarak ifade edilen bu dönemin en dikkat çekici yönü “uzaktan çalışma” modelinin ön plana çıkması oldu.
Uzaktan çalışma modeli, insan kaynağı sermayesini en verimli ve etkili şekilde kullanmayı amaçlayan ve değişen şartlarla birlikte farklılaşan taleplere de uyum sağlamanın bir yolu…
Uzaktan çalışmanın avantajları
Doğru iletişim araçları ve doğru yöntemler kullanıldığında, uzaktan çalışma bazı sektörler ve departmanlar için verimlilik artışı sağlıyor.
Gün içinde trafikte ya da iş yerinde karşılaşılan stres faktörleriyle daha az karşılaşılacağından stres düzeyinde düşme görülüyor.
Çevre dostu ve sürdürülebilirlik açısından; elektrik, su, yakıt, kâğıt, temizlik malzemeleri gibi ofis giderlerinin azalması kaynakların başka yerlere aktarılabilmesini sağlarken, çalışanların trafiğe daha az çıkmaları ulaşım kaynaklı hava ve çevre kirliliğini de azaltıyor.
İş için hazırlanma süresinde ve trafikte geçen zamandan tasarruf, çalışanların kendileri için daha fazla zaman ayırabilmelerine imkân sağlıyor.
Mekân esnekliğinin sağladığı özerklik içerisinde çalışanlar, ilham alabilecekleri kendi konforlu çalışma alanlarını oluşturabiliyorlar.
Çalışma saati ve mekânını belirlemek, işle ilgili bazı kararları özgürce verebilmek, çalışana psikolojik açıdan destekleyici özerk karar alabilme fırsatları sağlıyor.
Uzaktan çalışmanın dezavantajları ve mobbing
Uzaktan çalışma, ilk başlarda heyecan verici ve olumlu karşılansa da evde kapalı kalma süresi uzadıkça “iş ve özel yaşam dengesi”nin kaybolduğu, özellikle mesai saatlerinin belirsizleştiği, çevrimiçi yapılan toplantıların sayısı ve süresinin arttığı, yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişim kalitesinin düştüğü görüldü.
İşverenler ve yöneticiler tarafından çalışanların işe ne kadar zaman ayırdığına ilişkin uygulanan kontroller tartışmalı bir boyut kazandı.
Ev ve aile hayatından kaynaklı odaklanma sorunları barındırması, siber suçlara açık olması, şirket veri güvenliği, kişi, konut ve özel yaşam mahremiyetini tehdit etme, çalışan performansının görünürlüğünün sınırlaması gibi dezavantajlar yarattı.
Bilgisayar kamerasının sürekli olarak açık tutulması, çalışanların toplantılara evlerinin belli bölümünden katılmaya zorlanması, bilgisayar hareketlerinin çeşitli takip programları kullanarak izlenmesi, bilgisayar kamerasından ekran görüntüsü alınması gibi farklı şekillerde baskı ve kontroller uygulandığı görüldü.
Yeni çalışma sistemlerinde mobbing
Tüm bu yaşanılan dezavantajlar akıllara şu soruyu getirdi; acaba yeni çalışma modelinde hangi davranış ve uygulamalar psikolojik taciz (mobbing) kavramı kapsamında değerlendirilecek ve nasıl çözüme kavuşturulacak?
Çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olan mobbing, genel olarak iş yerinde bir kişinin ya da grubun hedef olarak seçtiği bir başka kişiye yönelik kasten, sistematik ve sürekli olarak uyguladığı yıldırıcı, taciz edici, bezdirici, onur kırıcı söz ve davranışları ifade eder.
Mobbingde amaç çalışanın iş yerinden ayrılmasını, istifa etmesini ya da görevi kapsamında elde ettiği bazı kazanımlarını terk etmesini sağlamaktır. Bu nedenle iş yerinde zaman zaman yaşanan münferit ve süreklilik arz etmeyen nezaketsiz, kaba, etik dışı davranışlar ile iş stresinden kaynaklı sürtüşme ve çatışmalar hemen mobbing olarak değerlendirilmemelidir.
Çalışma hayatındaki değişim, teknolojinin yaygın kullanımı ve dijitalleşme, çalışmaya ilişkin birçok olguyu dönüştürdüğü gibi mobbing davranışlarında da farklılaşmalara neden oldu.
Uzaktan çalışma süreçlerinde online ağlar vasıtasıyla mesai zamanı mefhumu kalmadı. Dolayısıyla iş yeri olarak nitelendirilen “fiziki çalışma ortamı” bağlılığı da olmadığından, sanal ortamlarda psikolojik tacizin temel parametrelerinden olan kasıtlı saldırgan davranışların “sürekliliği” ve “sıklığı” daha yoğun olabiliyor.
Uzaktan çalışma sürecinde mesai saatlerinin uzaması, işveren tarafından sürekli ulaşılabilir olma beklentisi, çalışanın evde boş durduğu ve işlerin aksayacağı endişesi ile yöneticilerin denetim ve kontrolleri arttırması, yönetici davranışlarının katı, agresif yönde değişmesi gibi davranışlar; diğer yandan telefon, mesajlaşma programları ve e-posta kullanımı ile gerçekleşen baskılar, gün boyu çeşitli uygulamalarla online olma, günün her saati online toplantılar yapma, mesajlaşma programlarının kullanıcı ayarlarının kontrolü (mavi tik, son görülme saati gibi), konum bilgisi isteme, sosyal medya hesaplarının işletme/marka için reklam ve tanıtım amaçlı kullanılmasına zorlama, mesai saatleri dışında ve hafta sonu tatillerinde de çalışmaların online olarak kontrole açık şekilde devam etmesini isteme gibi davranışlar, çalışanların karşılaştığı mobbinge işaret eden önemli göstergelerden sayılabilir. Ancak bu türden davranışları doğrudan mobbing olarak nitelendirmek de doğru olmaz. Mobbingin varlığı için gerekli olan diğer parametreleri de göz önünde bulundurmak gerekir.
Mobbingle mücadelede yasal düzenlemeler
Ülkemizde, pandemi sürecini müteakip, uzaktan çalışmanın usûl ve esaslarının belirlenmesi amacıyla yurt dışı uygulamalardan esinlenerek, 2021 yılının mart ayında Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yayımlandı.
Bu yönetmelikte; uzaktan çalışma için yazılı iş sözleşmesi yapılacağı, bu sözleşmede uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin de yer alacağı, fazla çalışmanın iş verenin yazılı olarak talep etmesi ve işçinin kabul etmesiyle yapılabileceği, uzaktan çalışmaya geçen işçinin, normal çalışma talebinde de bulunabileceği, işverenin, uzaktan çalışma sürecinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğu gibi hususlara yer verildi. Henüz yeni olan bu düzenlemedeki tedbirlerin ne kadar uygulanabilir olduğu zaman içerisinde ortaya çıkacak.
Mobbing, Anayasa ile korunan çalışma hakkının ihlali niteliğinde bir “ayrımcılık” türüdür. İnsan onuruna yaraşır bir işe sahip olmanın yanı sıra uygun çalışma ortam ve koşullarının bulunması çalışma hakkı kapsamında değerlendirilir. Bu bakımdan mobbing olgusu da çalışma hakkının ihlaliyle yakın ilişki içerisindedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı 417. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü ile “iş yerinde psikolojik taciz” ibaresi ülkemizde ilk defa bir kanun metnine girdi.
2011 yılında yayımlanan “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (mobbing) Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesinde ise çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınması gerekli tedbirler sıralanarak, mobbingle mücadelenin öncelikle işverenin sorumluluğunda olduğu, işverenlerin çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alması gerektiği hususlarına yer verilmiştir. Bu düzenleme kapsamında 2010 yılından beri Alo 170 Çağrı Merkezi, kamu ve özel sektör çalışanlarının iş yerlerinde karşılaştıkları mobbing davranışlarına ilişkin başvurularını da alıyor.
2016 yılında yürürlüğe giren 6701 sayılı “Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununda da “iş yerinde yıldırma” kavramı ile düzenlenen mobbing olgusu yine bir ayrımcılık türü olarak ele alınıyor.
Hangi durumlar mobbing sayılmaz?
Şikâyete konu olmuş, mobbing davalarına ait mahkeme kararları incelendiğinde, bir iş yerinde tüm çalışanları ilgilendiren tedbir ya da talimatların, mevzuat gereği olan uygulamaların, yöneticinin otoriter olmasının, kasıtlı olmayan ve süreklilik arzetmeyen davranışların, çalışanın kişilik haklarını hedef almayan uygulama ve durumların mobbing olarak nitelendirilmediği görülüyor.
Psikolojik tacize maruz kaldığını ileri süren çalışanların bu iddialarını yeterli ve ikna edici açıklamalar, tanık beyanları ve delillerle ispat etmeleri gerekir. Ancak mobbingi kanıtlamak kolay değildir.
Bu çalışmanın hazırlanması sürecinde yapmış olduğumuz görüşmelerde ve araştırmalarda, özellikle pandemi süreci ve sonrasında, uzaktan çalışma sürecinde yaşanan mobbing davranışları hakkında spesifik olarak yargıya intikal etmiş bir şikâyete ve dava örneğine rastlayamadık.
Her ne kadar doğrudan mobbing kavramının zikredildiği bir şikâyete rastlanmamış olsa da, bu durum, mobbinge kaynaklık teşkil eden iş yükünün artırılması, işten çıkarmakla ya da sözleşmenin feshedilmesi ile tehdit etme, iş ile ilgilenilmediğini sık sık dile getirme, ev içerisinde giyilen kıyafete ve yapılan makyaja karışma, çalışma odasına çocukların girmesini ve gürültülerini eleştirme gibi özel hayata yönelik aşağılamalar ile sanal toplantılarda diğer çalışanların önünde çalışanı azarlama, alay etme, hakaret etme, internet ve telefon yoluyla sürekli kontrol ve baskı altında tutma gibi kimi davranış ve uygulamaların süreklilik kazanması gibi tespitler dikkate alındığında, çalışanların uzaktan çalışma uygulamasında da mobbinge maruz kaldıkları gerçeğini değiştirmemektedir.
Dolayısıyla, yukarıdaki açıklamalardan yola çıkarak şunu söyleyebiliriz ki; özellikle pandemi süreciyle etkisini hissettiren ekonomik krizin olumsuz etkisi ile çalışanlar, işlerini kaybetme ve yeni bir iş bulamama kaygısı; diğer taraftan sinsi ve sofistike bir şekilde gerçekleştirilen mobbing davranışlarını ispat etmek için tanık ve yeterli somut delil bulamama, şikâyet etse de bir sonuç elde edemeyeceği düşüncesi gibi nedenlerle hukuki yollara başvurma konusunda çekingen davranıyorlar.
Sonuç itibariyle, çalışanlar hem fiziksel hem de ruhsal sağlıklarının bozulmasını göze alarak, yaşadıkları onur kırıcı ve taciz edici davranışlar karşısında sessiz kalmaya ve ne yazık ki sineye çekmeye devam ediyorlar.
Çalışma hayatı dönüşse ve değişse de maalesef mobbing gibi davranışlar sürüyor. Ayrıca Microsoft, Google, Amazon gibi uluslararası şirketlerin hibrit/uzaktan çalışmanın iş süreçleri, hukuki alt yapısı, çalışanların malî ve özlük hakları konusunda epeyce yol aldıkları da biliniyor. Bu açıdan maalesef ülkemiz için hâlâ kat edilecek uzun bir yol bulunuyor.
Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Fikir Turu’nun editöryel politikasını yansıtmayabilir.
Bu yazı ilk kez 3 Ocak 2023’te yayımlanmıştır.
